از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری ( کارفرما ) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند.بدیهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.
نمایندگان کارفرما که از طرف ایشان اداره کارگاه را عهده دار می باشند چنانچه در تعریف کارگر ( از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازاء دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی یا حقوقی دیگری
( کارفرما ) انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و یا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نیز قرار نداشته باشند ) قرار داشته باشند به اعتبار انجام کار و دریافت اجرت کارگر شناخته خواهند شد. بدهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.
طبق بند یک ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده شخصی است که رأساً مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد. از طرفی، برابر ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند. بنابراین، با توجه به ماده ۱۴۸ قانون کار کلیه کسانی که مشمول این قانون هستند الزاماً تحت پوشش مقررات قانون تأمین اجتماعی قرار می گیرند اما همه اشخاصی که در شمول قانون تأمین اجتماعی قرار دارند با امعان نظر به بند یک ماده ۲ این قانون که فوقاً اشاره شد لزوماً مشمول قانون کار نخواهند بود به ویژه اینکه بخش های قابل توجهی از بیمه شدگان تأمین اجتماعی مشمول مقررات استخدامی خاص می باشند.
کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر کارگر بر اساس آیین نامه اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار مصوب هیات وزیران از شمول بعضی از مواد قانون کار مستثنی شده اند.
نظر به اینکه برابر ماده ۱۸۸ قانون کار صرفاً کارگران کارگاه‌های خانوادگی که انجام کار در آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود از شمول این قانون مستثنی شناخته شده اند و از طرفی برادر و خواهر به موجب ماده ۱۰۳۲ قانون مدنی جزء خویشاوندان طبقه دوم محسوب می گردند لذا به این اعتبار، کارگاهی که در آن کار توسط برادر و خواهر انجام می شود کارگاه خانوادگی تلقی نشده و مشمول قانون کار خواهد بود.
عدم شمول قانون کار نسبت به کارگران کارگاه‌های خانوادگی موضوع ماده ۱۸۸ این قانون محدود به مواردی است که کار در این کارگاه‌ها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام شود. بدین لحاظ چنانچه در این قبیل کارگاه‌ها افرادی که قانوناً جزء همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول کارفرما محسوب نمی شوند به کار گمارده شوند کارگاه مربوط از شمول تعریف کارگاه‌های خانوادگی خارج و کلیه افراد شاغل در آن اعم از صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی و افراد دیگر شاغل در کارگاه به شرط داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با صاحب کار( کارفرما ) مشمول مقررات قانون کار خواهند بود.
هر چند که در ماده ۱۹۰ قانون کار پیش بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است لیکن از آنجا که آیین نامه مربوط تاکنون به تصویب مراجع ذیصلاح ( هیأت وزیران ) نرسیده است لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر در این قانون برخوردار می باشند.
تغییر و تبدیل وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار مستلزم داشتن مستندات قانونی است لذا چنانچه شرکت و یا مؤسسه ای در اجرای مصوبات مجلس شورای اسلامی و یا مراجع ذیصلاح دیگری که اختیار و اجازه تصویب مقررات استخدامی به موجب قانون به مراجع مذکور تفویض شده است از حوزه شمول قانون کار خارج و مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی دیگر شناخته شود به حکم ماده ۱۸۸ قانون کار مشمول مقررات این قانون نبوده و از تاریخ اجرای مقررات خاص استخدامی، مراجع حل اختلاف قانون کار صالح به رسیدگی نسبت به دعاوی کارکنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید می باشد.
اشخاصی که تا تاریخ ( ۱۴ / ۱۲ / ۱۳۶۹ ) در شمول مقررات خاص استخدامی قرار داشته و لذا مشمول قانون کار نبوده اند پس از اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز کماکان از دایره شمول مقررات این قانون خارج خواهند بود. بدیهی است اشخاصی که با تجویز تبصره یک ماده ۶ قانون کار سابق از شمول تمام و یا قسمتی از مقررات قانون کار منسوخ مستثنی گردیده بودند مانند شرکتهای تعاونی روستائی و دفاتر مخابرات روستائی با لغو قانون مزبور مشمول کلیه مقررات قانون کار فعلی می باشند.
تعیین تکلیف سابقه کار کارکنان واحدی که با تبدیل وضعیت استخدامی مشمول قانون کار شناخته شده اند با مقرراتی خواهد بود که تبدیل وضعیت بر اساس آن صورت گرفته است. بدیهی است در صورت عدم پیش بینی موضوع، توافق طرفین در این زمینه ملاک عمل می باشد ولی در مقام اجرای قانون کار، سنوات خدمت افراد اصولاً از زمانی که مشمول قانون کار شناخته شده اند مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.
در قانون کار و مقررات مرتبط به آن برای اشتغال به کار افراد در بیش از یک واحد کارگاهی ممنوعیتی پیش بینی نشده است و به این لحاظ این قبیل کارگران در هر واحد به اعتبار کار انجام شده تحت پوشش قانون مرقوم و مقررات تبعی قرار می گیرند و در هر کارگاه به نسبت ایام کارکرد و ساعات کار انجام شده از امتیازات متعلقه برخوردار می شوند و از لحاظ سازمان تأمین اجتماعی نیز بیمه شدن کارگران در دو یا چند واحد کارگاهی مشمول قانون کار بلا اشکال می باشد.
افرادی که خدمات خود را به صورت کار مشاوره ای و کارشناسی در اختیار کارفرمایان قرار می دهند و در مقابل کار ارائه شده مزد دریافت می دارند در صورت عدم شمول مقررات استخدامی دیگری به رابطه قراردادی فی ما بین تحت پوشش قانون کار قرار گرفته و به نسبت ساعات کار از امتیارات پیش بینی شده در این قانون و مقررات تبعی منجمله سنوات خدمت و مزایای حین کار بهره مند خواهند بود.
صرف اینکه طرفین عنوان قرارداد منعقده بین خود را عقد پیمانکاری قرار دهند این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی آنان از حوزه شمول قانون کار نمی شود و در این خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون که مستلزم بررسی دقیق مفاد قراردادها و دقت در شرایط حاکم بر روابط طرفین است با مراجع رسیدگی کننده واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.
رانندگانی که با اتومبیل خود و یا وسیله نقلیه متعلق به اشخاص ثالث در آژانس های مسافربری کار می کنند فاقد رابطه کارگری و کارفرمائی با آژانس مزبور خواهند بود ولی افرادی که در اختیار این قبیل آژانس ها قرار داشته و با اتومبیل متعلق به آژانس به کار اشتغال دارند به لحاظ اینکه با کارفرمای آژانس رابطه کاری و مزدی پیدا می کنند و به دلیل داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی رابطه بین طرفین رابطه کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد.
رانندگانی که با وسیله نقلیه متعلق به خود با شرکتهای تعاونی مسافر بری همکاری می کنند فرد صنفی تلقی و رابطه آنان با این شرکت‌ها کارگری و کارفرمائی استنباط نمی گردد و نتیجتاً شمول قانون کار بر این رابطه مورد پیدا نمی کند اما اگر اتوبوس و یا هر وسیله نقلیه دیگر متعلق به شرکت تعاونی مسافر بری و یا صاحبان وسیله نقلیه باشد بسته به اینکه راننده و کمک رانندگان مزد خود را از صاحبان وسیله نقلیه و یا از شرکت مسافر بری دریافت کنند به لحاظ رابطه کاری و مزدی بین طرفین این رابطه تحت پوشش قانون کار قرار می گیرد.
از تاریخ ( ۱۴ / ۱۲ / ۱۳۶۹ ) که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مرحله اجرا درآمده است، قانون کار کشاورزی مصوب ( ۷ / ۳ / ۱۳۵۳ ) ملغی اثر بوده و قانون کار فعلی کلیه کارگران را در بخش های کشاورزی شامل می شود ضمناً برابر ماده ۱۸۹ قانون کار در بخش کشاورزی، فعالیت های مربوط به پرورش و بهره برداری از درختان میوه، انواع نباتات، جنگلها و مراتع، پارک های جنگلی و نیز دامداری و تولید و پرورش ماکیان و طیور ، صنعت نوغان، پرورش آبزیان و زنبور عسل و کاشت، داشت و برداشت و سایر فعالیت ها در کشاورزی، به پیشنهاد شورایعالی کار و تصویب هیأت وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد که تا کنون در این زمینه مقرراتی به تصویب نرسیده است.
کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران که مشمول مقررات استخدامی دیگری نباشند همانند کارگران شاغل ایرانی در مدت اعتبار پروانه کارشان مشمول قانون کار شناخته شده و از مزایای مقرر در این قانون به جز مواردی که قانوناً مستثنی شده باشند برخوردار خواهند بود . اشتغال به کار اتباع بیگانه بدون داشتن پروانه کار معتبر ممنوعیت داشته و تخلف از آن موجب مجازات مقرر در ماده ۱۸۱ قانون کار می باشد.
با توجه به تفاوت های اساسی رابطه موجود بین « مدیرعامل » و « شرکت » و رابطه کار موضوع قانون کار از یک سو، و مشابهت های رابطه مزبور و عقد وکالت در قانون مدنی از سوی دیگر، که می توان به موارد زیر به عنوان برخی از این تفاوت ها و مشابهت ها اشاره نمود :
الف ) تفاوت های رابطه کار موضوع قرارداد کار و رابطه حقوقی مدیرعامل و شرکت تجاری؛
- قرارداد کار از جمله عقود معوض بوده و در آن اجرت ( مزد یا حقوق ) جزء اصلی و اساسی عقد را تشکیل می دهد، در حالی که « مدیرعامل » در شرکت های تجاری می تواند مجانی انجام وظیفه نماید ( ماده ۱۲۴ و مفهوم مخالف قسمت آخر ماده ۱۳۴ قانون تجارت ).
- « مدیر عامل » طبق ماده ۱۳۴ قانون تجارت در مقابل اشخاص ثالث هم مسئولیت دارد در حالی که در قرارداد کار، در اثر تبعیت کارگر از کارفرما، چنین مسئولیتی موجود نیست و کارگر تنها در مقابل کارفرما مسئولیت دارد .
- مدیریت مدیر عامل حتی پس از انقضای مأموریت وی نیز تا انتخاب مدیر جدید ادامه دارد ( ماده ۱۳۶ قانون تجارت)، در حالی که در قرارداد کار با انقضای مدت، قرارداد خاتمه یافته و کارگر دیگر تعهدی در مقابل کارفرما نخواهد داشت ( بند « د » ماده ۲۱ قانون کار ).
مدیرعامل چه از سوی هیأت مدیره و چه از سوی داده گاه قابل عزل است ( تبصره ماده ۱۲۴ و ماده ۱۲۷ قانون تجارت )، در حالی که در قرارداد کار، کارفرما از چنین حقی محروم است ( ماده ۲۵ قانون کار ) .
ب ) مشابهت های قرارداد وکالت و رابطه حقوقی مدیر عامل و شرکت تجاری :
عقد وکالت ممکن است مجانی باشد یا با اجرت ( ماده ۶۵۹ قانون مدنی ) و انجام وظیفه مدیر عامل نیز چنانکه فوقاً اشاره شد ممکن است مجانی باشد.
در عقد وکالت یکی از طرفین طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می نمای
د ( ماده ۶۵۶ قانون مدنی ). ماده ۱۲۵ قانون تجارت نیز مدیرعامل را نماینده شرکت و دارای حق امضاء از طرف شرکت اعلام می دارد.
موکل می تواند هر وقت بخواهد وکیل را عزل کند ( ماده ۶۷۹ قانون مدنی ). در مورد مدیرعامل نیز تبصره ماده ۱۲۴ قانون تجارت اختیار عزل مدیرعامل را به هیأت مدیره شرکت داده است.
به نظر می رسد رابطه میان مدیرعامل و شرکت تجاری رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار نبوده و مسئولیت وی در مقابل شرکت همان مسئولیت وکیل در مقابل موکل می باشد . مضافاً اینکه در لایحه قانونی مربوط به تعیین مدیر یا مدیران موقت برای سر پرستی واحد های تولیدی و صنعتی و تجاری و کشاورزی و خدماتی اعم از بخش عمومی و خصوصی مصوب مورخ ( ۲۳ / ۴ / ۵۹ ) شورای انقلاب اسلامی نیز مسئولیت مدیر هر واحد در مقابل آن واحد همان مسئولیت وکیل در مقابل موکل اعلام گردیده است و از آنجا که به نظر نمی رسد مدیران واحدهای مشمول قانون مزبور دارای خصوصیتی در قیاس با مدیران واحدهای تجاری باشند به لحاظ وحدت ملاک می توان حکم یاد شده را به مدیران اخیرالاشاره نیز تسری داد.
با توجه به آنچه در رابطه بین مدیران عامل و شرکت ها گفته شد رابطه اعضای هیآت مدیره شرکت های تجاری با این شرکت ها رابطه وکیل و موکل بوده و رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بین طرفین احراز نمی گردد مگر اینگه این افراد علاوه بر مسئولیت ها و وظایف مرتبط با عضویت در هیأت مدیره، تصدی وظایف و مسئولیت های دیگری را که به عنوان یک شغل قابل ارجاع به سایر افراد نیز می باشد از قبیل مدیریت مالی، مدیریت اداری، ریاست کارخانه و غیره در قبال دریافت اجرت مشخص و معینی عهده دار باشد که در این حالت به اعتبار این تصدی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود اما در ارتباط با عضویت فرد در هیأت مدیره همانطور که فوقاً بیان گردید نظریه مبتنی بر این است که به لحاظ عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین اعمال مقررات این قانون منتفی خواهد بود.
اعضاء هیأت مدیره و مدیران عامل شرکت های تجاری صرفاً در مواردی مشمول مقررات قانون کار خواهند بود که جدا و صرفنظر از روابط تجاری با شرکت، تصدی یکی از وظایف و مسئولیت هایی را که در شرکت به عنوان شغل شناخته شده است همانند مشاغل مدیریت مالی، مدیریت اداری و ... را عهده دار باشند که در این صورت شمول مقررات قانون کار به آنها صرفاً در ارتباط با تصدی وظایف و مسئولیت های شغلی یاد شده خواهد بود ولی آن قسمت از دریافتی این افراد که در ارتباط با عضویت در هیأت مدیره و یا تصدی مدیریت عامل پرداخت می شود جزء حق السعی آنان منظور نخواهد گردید.
چنانچه در قرار داد فی مابین شرکت و وکیل دادگستری، موضوع قرارداد « مشاوره حقوقی » ذکر شده و مشاور مکلف گردیده باشد ساعاتی در روز، هفته، ماه و ... را در شرکت حضور یافته و امور ارجاعی را تحت نظر فرد خاصی مثلاً مدیر عامل انجام دهد این فرد طرف قرار داد با شرکت مشمول قانون کار می باشد اما در صورتی که فرد به عنوان وکیل، قراردادی به منظور حل و فصل دعاوی حقوقی با شرکت منعقد نموده باشد در این صورت شخص مورد اشاره از شمول قانون کار خارج خواهد بود.
افرادی که علاوه بر مدیرعامل بودن و یا عضویت در هیأت مدیره و یا داشتن سهام در شرکت و یا موسسه، در آن واحد شغل موظف نیز داشته باشند و در قبال انجام کار و دریافت مزد، با واحد مربوط تابعیت حقوقی و اقتصادی نیز پیدا کنند به اعتبار رابطه اخیر و ایجاد رابطه کارگری و کارفرمائی بین طرفین مشمول قانون کار بوده و به نسبت ساعات کار از مزد و مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد.
به موجب ماده ۱۲ قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری - صنعتی مصوب
( ۷ / ۶ / ۱۳۷۲ ) مجلس شورای اسلامی مقررات مربوط به اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی و صدور روادید برای اتباع خارجی بر اساس آیین نامه ای خواهد بود که به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید که در این رابطه هیأت وزیران این مقررات را تصویب و برابر تصویب نامه شماره ( ۳۳۴۳۳ / ت۲۵ ) ک مورخ ( ۱۶ / ۳ / ۷۳ ) ابلاغ نمود. به این ترتیب افراد شاغل در واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی که در مناطق آزاد تجاری، صنعتی فعالیت دارند مشمول مقررات آئین نامه فوق بوده و از شمول قانون کار خارج می باشند و به اختلاف ناشی از روابط کار کارکنان نیز در هیأت رسیدگی موضوع ماده ۲۹ مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی رسیدگی و صدور رأی می گردد.
برابر تصویب‌نامه شماره ( ۱۰۳۸/ ت / ۲۸۳۹۳ هـ ) مورخ ( ۱۶ / ۱ / ۱۳۸۲ ) هیأت وزیران آئین نامه حقوق و دستمزد کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری - صنعتی جمهوری اسلامی ایران موضوع تصویب نامه شماره ( ۴۲۱۵۴ / ت۱۶۴۹۷ ک )
مورخ ( ۶ / ۴ / ۱۳۷۵ ) و اصلاحیه های بعدی آن لغو و کلیه کارکنان سازمان های مناطق آزاد تجاری - صنعتی تابع مقررات قانون کار می باشند. ضمناً حسب بند ۳ مصوبه مذکور کلیه کارکنانی که از سایر دستگاه های دولتی به این مناطق مأمور می شوند نیز در مدت مأموریت از لحاظ پرداخت حقوق و دستمزد مشمول مقررات فوق خواهند بود.
تند به ماده ۱ و ۲ آئین نامه استخدامی شهرداری های سراسر کشور مصوب
( ۱۳ / ۲ / ۱۳۷۸ ) هیأت وزیران، صرفاً کارکنان شاغل در مشاغل کارگری در دایره شمول مقررات قانون کار قرار داشته و دیگر کارکنان شهرداری ها یعنی ثابت، رسمی و موقت به ترتیب مشمول مقررات آئین نامه استخدامی شهرداری ها، قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی موقت شهرداری ها شناخته شده اند. متذکر می گردد که تشخیص مشاغل کارگری در شهرداری ها مستند به بند « ت » ماده ۲ فوق الاشاره بنا به پیشنهاد شهرداری و تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور خواهد بود.
در اجرای ماده ۲۱ لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب شورای انقلاب، کارکنان بانکهای ادغام شده تابع آیین نامه استخدامی مشترکی می باشند که به تصویب مجمع عمومی بانکها رسیده است ضمناً بر حسب تبصره یک ماده دو آیین نامه استخدامی مشترک بانکها، مستخدمینی که برای تصدی یکی از مشاغل غیر مستمر و برای مدت معینی به خدمت بانک ها درآمده یا درآیند مشمول آیین نامه استخدام برای تصدی مشاغل موقت خواهند بود که در تاریخ ( ۲۳ / ۵ / ۱۳۶۱ ) به تصویب شورایعالی بانک ها رسیده است. بنا براین کارکنان بانک ها در مجموع از مقررات آئین نامه های استخدامی مصوب یادشده تبعیت می کنند و تحت پوشش قانون کار قرار نمی گیرند قابل ذکر اینکه قانون کار در بانک ها نسبت به کسانی جاری می شود که در شمول مقررات استخدامی آیین نامه های فوق الذکر نباشند. بدیهی است آن دسته از بانک هایی که توسط بخش خصوصی ایجاد می شوند کارکنان آن تحت پوشش قانون کار خواهند بود.
برابر ماده ۵ قانون اداره امور شرکت های بیمه مصوب ۱۳ / ۹ / ۱۳۶۸ ) مجلس شورای اسلامی، کارکنان شرکت های بیمه ایران، آسیا، البرز، دانا و بیمه مرکزی مشمول مقررات استخدامی خاص خود که به تصویب هیأت وزیران می رسد بوده و آئین نامه استخدامی مزبور نیز در تاریخ ( ۲۱ / ۴ / ۱۳۶۸ ) به تصویب رسیده است مطابق بندهای الف و ب و تبصره ۲ ماده ۴ آئین نامه استخدامی یاد شده، در شرکت های مزبور مقررات قانون کار تنها به افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری تعیین شده توسط « کمیته امور استخدامی » موضوع ماده یک آیین نامه فوق استخدام شده یا بشوند شمول داشته و دیگر کارکنان به هر عنوان که در استخدام شرکت باشند ( رسمی یا قراردادی ) در دایره شمول مقررات قانون کار نخواهند بود.
تغییر وضعیت استخدامی و تبدیل کارگران مشمول قانون کار به سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی در حکم تغییر شرایط کار بوده و در غیر از مواردی که این تغییر به حکم قانون انجام یافته و یا با جلب موافقت کارگر صورت گرفته باشد غیر نافذ و بلا اعتبار خواهد بود. باید دانست در صورت احراز قانونی بودن تغییر شرایط کار و تبدیل وضعیت استخدامی، شمول مقررات قانون کار و مقررات تبعی آن همچون بیمه بیکاری به کارگرانی که تغییر وضعیت داده اند از تاریخ تغییر وضعیت استخدامی متوقف خواهد شد.
نهادهای انقلابی نهادهایی هستند که بعد از ۲۲ بهمن ۱۳۵۷ با تصویب مجلس شورای اسلامی و یا هیأت وزیران ایجاد شده اند مانند سپاه پاسداران و جهاد سازندگی که بعدها به وزارتخانه تبدیل شده اند و یا بنیاد مسکن انقلاب اسلامی، کمیته امداد امام خمینی، سازمان تبلیغات اسلامی، بنیاد مستضعفان و جانبازان و غیره، کارکنان این نهاد ها به استناد ماده واحده لایحه قانونی عدم شمول مقررات قانون کار در باره کارکنان نهادهای انقلاب اسلامی مصوب سال ۵۹ شورای انقلاب از حوزه شمول قانون کار خارج شده اند اما بر اساس تبصره یک ماده واحده مذکور و نیز مستنداً به ماده واحده قانون مصوب آذر ماه سال ۱۳۶۹ مجلس کارکنانی که در شرکت ها، موسسات و واحد های وابسته به نهادهای انقلابی شاغل هستند تحت پوشش قانون کار قرار می گیرند ضمناً کارکنان نهاد های انقلابی که به صورت مأمور در واحدهای مشمول قانون کار شاغل می شوند در مستثنی بودن آنان از شمول قانون کار تغییری ایجاد نمی کند.
برابر ماده ۶ قانون استخدام کشوری، مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام شود در همین رابطه به استناد ماده یک آیین نامه استخدام پیمانی موضوع تبصره ماده قانونی مرقوم، دستگاه های مشمول قانون استخدام کشوری می توانند به استناد مجوز های قانونی جهت واگذاری پست های موقت سازمانی، نیازهای استخدام پیمانی خود را به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین نامه بین دستگاه های دولتی از یک طرف و داوطلبین خدمت پیمانی از طرف دیگر منعقد می شود تأمین نمایند.
تبصره ماده یک آیین نامه استخدام پیمانی مقرر می دارد، انعقاد قرارداد با مستخدم پیمانی طبق فرمی که توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور ابلاغ می گردد صورت می گیرد و افراد مذکور مطابق بند « ج » ماده ۴ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه های دولتی به پست های موقت منصوب خواهند شد ضمناً حسب ماده ۳ آئین نامه یاد شده مدت قرارداد استخدام پیمانی یک سال است که با رعایت شرایط مقرر در این ماده تا ده سال قابل تمدید است . با توجه به آنچه مذکور افتاد کارمندان پیمانی شاغل در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری تابع مقررات استخدامی پیمانی بوده و تحت پوشش قانون کار قرار ندارند اما از لحاظ بیمه ای از مقررات قانون تأمین اجتماعی تبعیت می کنند.
صرف نظر از اینکه به موجب بند ۷ تصویب نامه شماره ( ۳۵۹۱ / ت ۱۷۲۹۶ ) مورخ
۱ / ۲ / ۱۳۷۸ ) هیأت وزیران از تاریخ لازم الاجرا شدن این تصویب نامه هر گونه به کارگیری نیروی انسانی در قالب قرارداد استخدام خرید خدمت و عناوین مشابه ممنوع گردیده است اساساً در وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام کشوری استخدام افراد صرفاً بصورت رسمی و پیمانی پیش بینی گردیده و چنانچه در این دستگاه ها علیرغم ممنوعیت فوق الاشاره کسانی تحت عنوان خرید خدمت به کار گرفته شوند مستنداً به ماده ۵ و مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون کار تحت پوشش این قانون ( قانون کار ) قرار می گیرند.
بطور کلی افراد مشمول قانون استخدام کشوری و یا هر نوع مقررات خاص استخدامی دیگر که در ساعات فراغت و خارج از ساعات کار اداری در واحدهای مشمول قانون کار به کار اشتغال دارند و نیز بازنشستگان شاغل در این واحدها به اعتبار انجام کار و داشتن تبعیت های حقوقی و اقتصادی با کارفرمایان این واحدها مشمول مقررات قانون کار شناخته شده و به نسبت ساعات کار از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار می شوند اما چون استفاده از کمک عائله مندی ( حق اولاد ) داشتن سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه نزد سازمان تأمین اجتماعی ضمن بیمه بودن در کارگاه و کسر حق بیمه می باشد و اشخاص بازنشسته شاغل در واحدهای بخش خصوصی که غالباً فاقد رابطه بیمه ای با کارگاه و سازمان تأمین اجتماعی هستند به دلیل نداشتن شرایط فوق الاشاره پرداخت کمک عائله مندی به آنان مورد پیدا نمی کند.
در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری چنانچه شغل محول شده به طرف قرارداد جزء ۳۲ شغل کارگری اعلام شده از سوی سازمان امور اداری و استخدامی کشور( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ) بوده و یا اصولاً فرد مورد نظر با عنایت به ماده ۴ قانون یاد شده به صورت رسمی و یا پیمانی به خدمت گرفته نشده باشد شمول مقررات قانون کار به وی قطعی خواهد بود.
در شرکتهای دولتی مشمول قانون مقررات استخدامی شرکتهای دولتی، مستخدمینی که برای تصدی یکی از مشاغل مستمر شرکت و مدت نامحدود استخدام شده یا می شوند مشمول مقررات استخدامی قانون مزبور خواهند بود . برابر قسمت اخیر ماده ۲ قانون فوق الذکر مستخدمینی که برای تصدی مشاغل موقت و مدت معین به خدمت شرکت درآیند به موجب قراردادهایی استخدام خواهند شد که نمونه آن به تصویب مراجع صلاحیت دار مذکور در اساسنامه برسد . ضمناً بنا به ماده ۳ قانون مقررات استخدامی شرکتهای دولتی، افرادی که برای مشاغل کارگری استخدام شده یا بشوند تابع مقررات قانون کار خواهند بود . بدیهی است اشخاصی که در مشاغل مستمر و موقت شرکتهای دولتی به کار گرفته شوند مشمول مقررات استخدامی شرکتهای دولتی بوده و تابع قانون کار نمی باشند. اما کسانی که خارج از مشاغل مستمر و موقت در شرکتهای دولتی شاغل شوند اعم از اینکه شغل آنان جزء مشاغل کارگری موضوع ماده قانون فوق الذکر باشدیا نباشد رابطه آنان با واحد استخدام کننده رابطه کارگری و کارفرمایی بوده و تحت پوشش قانون کار خواهد بود.
